Nelle more della piena operatività del sistema informatico per la procedura ordinaria di invio delle comunicazioni di lavoro agile (DL n. 73/2022 e DM n. 149/2022), il Ministero del Lavoro ha prorogato all’1 dicembre p.v. (in precedenza 1 novembre) il termine entro cui effettuare, in fase di prima applicazione, l’invio delle comunicazioni di lavoro agile in presenza di accordi individuali o nel caso in cui il lavoro agile si protragga oltre il 2022. Tale differimento non riguarda le comunicazioni trasmesse entro il 31 dicembre 2022 tramite la procedura semplificata emergenziale (art. 90 DL n. 34/2020) utilizzabile in caso di assenza dell’accordo individuale e in caso di lavoro agile reso entro la fine di quest’anno.Si rammenta che - superata la fase di prima applicazione – in via generale la comunicazione di lavoro agile dovrà essere effettuata al Ministero del Lavoro entro il termine di cinque giorni dall’inizio della prestazione in modalità agile. Inoltre, si fa osservare che, mentre l’applicativo per le comunicazioni individuali è già disponibile sul sito del Ministero del Lavoro (www.lavoro.gov.it), è invece ancora in fase di definizione la procedura d’invio massivo delle comunicazioni per quei datori di lavoro che gestiscono elevati numeri di lavoratori agili.Il Ministero del Lavoro ha precisato che per le richieste di supporto relative all’attiva-ione della modalità massiva REST, è necessario inviare una richiesta di contatto tramite il form disponibile sull’URP online dello stesso Ministero.

Grazie alla riduzione dei contagi che ha consentito il ritorno ad una situazione di quasi normalità, testimoniata in particolare dalla riapertura delle scuole, era stato possibile ripristinare dall’1 settembre scorso il regime ordinario del lavoro agile basato sugli accordi individuali tra impresa e lavoratore.In sede di conversione del decreto aiuti bis è stato invece inopinatamente prorogato sino al 31 dicembre 2022 il diritto di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile per i lavoratori fragili (ossia i lavoratori con patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, ai sensi del DM 4.2.2022) e per i genitori di figli under 14; come è noto il suddetto termine era scaduto il 30 giugno scorso per i primi e il 31 luglio per i secondi. Si rammenta che per i lavoratori fragili tale possibilità è esercitabile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area d’inquadramento, come definite dai contratti vigenti, e lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale, anche da remoto. Per quanto riguarda invece i genitori di figli under 14, il diritto al lavoro agile è riconosciuto a condizione che lo stesso sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia un genitore non lavoratore.A complicare ulteriormente la situazione per tutte le aziende si è inoltre aggiunta una norma che ha reintrodotto fino al 31 dicembre 2022 il vecchio regime emergenziale del lavoro agile ovvero la possibilità per il datore di lavoro di ricorrere al lavoro agile tramite la mera comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro senza necessità di stipulare l’accordo individuale con ciascun lavoratore. Alla luce di questo nuovo contesto le imprese che intendono avviare il lavoro agile possono a loro scelta optare per uno dei seguenti regimi: quello ordinario, in vigore appunto dall’1 settembre scorso, che consiste nella comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro e la stipula dell’accordo individuale, seppure senza obbligo di trasmissione (DL n. 73/2022); quello emergenziale, che consiste nella mera comunicazione semplificata del lavoro agile allo stesso Ministero, secondo le modalità utilizzate durante la pandemia, senza quindi l’obbligo di stipula dell’accordo individuale. Si auspica che il Ministero del Lavoro fornisca al più presto opportuni chiarimenti su questo nuovo scenario inutilmente ingarbugliato.

Contratto di assunzione Dal 13/08/2022 aumentano le informazioni da comunicare ai lavoratori all’atto dell’assunzione. Teniamo a precisare che, indipendentemente dai dettagli della norma che ormai si trovano abbondantemente sulla stampa e in rete, gli obiettivi sono la trasparenza e la prevedibilità delle condizioni di lavoro, vale a dire il lavoratore o collaboratore deve essere messo nelle condizioni di conoscere e soprattutto ben comprendere le principali condizioni che regoleranno il rapporto di lavoro che lo legherà all’azienda per un tempo determinato o indeterminato.   Soggetti interessati  Comprendono anche i collaboratori coordinati e continuativi ma non i prestatori di lavoro autonomo occasionale (art. 2222 cc)  Accesso alle informazioni  L’azienda deve mettere a disposizione del lavoratore l’accesso a tutte le informazioni che riguardano le condizioni di lavoro, sia in Italia che quando si trova in trasferta all’estero.  In ogni azienda, ad esempio, una copia aggiornata del CCNL, in formato elettronico o cartaceo, deve essere a disposizione di tutti i lavoratori.   Variazioni condizioni di lavoro  Le variazioni del rapporto di lavoro non dovute a modifiche di Legge e di contratto devono essere comunicate per iscritto con un anticipo di 24 ore.   Trasferte all’estero  Se riguardano la prestazione di servizi nei confronti di un committente deve essere consegnata una lettera d’incarico prima della partenza, anche per un solo giorno. La cosa importante è che nella lettera deve essere anche individuata la retribuzione da corrispondere al lavoratore, con riferimento alle norme e Contratti Collettivi del paese di destinazione. In caso di trasferte di natura commerciale gli obblighi si applicano solo per durate superiori alle quattro settimane. Modalità di comunicazione  Anche in formato elettronico, purchè esista la prova della trasmissione e della ricezione, che devono essere conservate dal datore di lavoro per cinque anni sopo la cessazione del rapporto.

Dal 1° settembre si ritorna alla disciplina del lavoro agile prevista dalle Legge 81/2017. Per attivare lo smart working non sarà più sufficiente la comunicazione unilaterale dell'azienda ai lavoratori, né un accordo collettivo aziendale sul lavoro agile, sarà invece indispensabile aver stipulato un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, nel quale dovranno essere indicati i termini e le condizioni dello svolgimento in modalità agile della prestazione. Il Ministero del Lavoro, con Decreto Ministeriale n. 149 del 22/08/2022, ha fornito le modalità di comunicazione di avvio del Lavoro Agile; nello specifico, dal 1° settembre 2022 il precedente obbligo di invio dell'accordo individuale sarà sostituito da una semplice comunicazione telematica al Ministero del Lavoro, contenente i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Al decreto è allegato il modulo che le aziende dovranno compilare e trasmettere in via telematica in caso di inizio, modifica o cessazione del periodo di lavoro agile. L'accordo individuale di smart-working dovrà, tuttavia, essere conservato dal datore di lavor per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione.   Si allega il testo integrale del Decreto Ministeriale

Come è noto i fenomeni climatici possono essere direttamente correlati ad un aumneto degli infortuni sul lavoro, INPS e INAIL hanno ribadito, in una nota congiunta, che con tempetature superiori a 35° centigradi (effettive o percepite) le aziende che saranno costrette a fermare o ridurre il lavoro, potranno richiedere, per i propri dipendenti, la cassa integrazione ordinaria (CIGO) con causale "eventi meteo", come già previsto dalla circolare INPS 139/2016 e nel messaggio INPS n. 1856/2017. Nella domanda di CIGO e nella relazione tecnica che verrà allegata alla richiesta, dovranno essere indicate solo le giornate di sospensione o riduzione dell'attività e specificato il tipo di lavorazione in atto. L'INPS provvederà, autonomamente, a verificare la correlazione tra i bollettini metereologici e la richiesta, che verrà valutata anche alla luce della particolare tipologia di lavorazione in atto (lavori di stesura del manto stradale, rifacimento facciate e tetti, lavori che comportano l'uso di materiali che non sopportano il forte calore, ecc.). In allegato il Vademecum INAIL.  

Ecco una prima sintesi delle norme della Legge di bilancio 2021 (Legge 178/2020) che interessano ai datori di lavoro.    Art. 1 comma 300 e seguenti – Cassa integrazione Covid 19  n. settimane  12 settimane (non è previsto contributo)  Periodo di fruizione  CIG ordinaria – 01/01-31/03/2021  CIG deroga e assegno ordinario (Fis, Fsba) – 01/01 - 30/06/2021  Computo  I periodi di CIG già richiesti ed autorizzati che cadono in periodi successivi al 01/01/2021 verranno imputati alle nuove 12 settimane  Domanda all’INPS  Entro la fine del mese successivo all’inizio della sospensione/riduzione orario  Lavoratori interessati  Tutti quelli in forza al 01/01/2021  Alternativa (soggetta ad approvazione della commissione UE)  Esonero contributivo per otto settimane, da fruire entro il 31/03/2021, nei limiti delle ore di CIG fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, per i datori di lavoro che non fruiscono dell'integrazione salariale    Art. 1 comma 309 e seguenti – blocco licenziamenti  Scadenza  divieto licenziamento fino al 31/03/2021  Licenziamenti vietati  Licenziamenti collettivi e licenziamenti per giustificato motivo oggettivo  Eccezioni  -Cessazione completa e definitiva dell’attività aziendale con messa in liquidazione della società  -Accordo collettivo aziendale stipulato con le organizzazioni sindacali più rappresentative, che stabilisca un incentivo all’esodo con adesione su base volontaria      Art. 1 comma 279 – contratti a termine  Estesa fino al 31/03/2021 la possibilità di rinnovare o prorogare i contratti a termine prevista dall’art 93 DL 34/2020:  Senza causale  Per un massimo di 12 mesi  Per una sola volta  Senza eccedere la durata complessiva massima di 24 mesi     Art. 1 comma 363 - Congedo di paternità obbligatorio   Elevato da 7 a 10 giorni dal 2021    Art. 1 commi 10-15 - Agevolazione assunzioni a tempo indeterminato  Periodo di validità  Assunzioni effettuate 2021/2022  Soggetti  Giovani fino a 35 anni (36 anni non compiuti) che non abbiano mai lavorato a tempo indeterminato  Tipo assunzione  A tempo indeterminato a tutele crescenti  Conferma a tempo indeterminato di contratto a termine  Agevolazione   Esonero contributivo pari al 100% per un massimo di € 6.000 l’anno  In caso di cessazione del rapporto il bonus residuo può essere fruito dal nuovo datore di lavoro  Durata  36 mesi (48 mesi per assunzioni in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna)  Esclusioni  -esclusi datori di lavoro che abbiano effettuato nei 6 mesi precedenti, o effettueranno nei 9 mesi successivi licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati   con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva  -esclusa conferma contratti di apprendistato, assunzioni lavoratori che hanno svolto attività di alternanza scuola-lavoro e apprendistato art. 43  Entrata in vigore  Misura soggetta all’approvazione della commissione UE  Annotazioni  La misura raddoppia l’agevolazione già in vigore dal 2018 (art. 1 comma 100 L. 205/17)    Art. 1 commi 16-18  - Agevolazione assunzioni donne  Periodo di validità  Assunzioni effettuate 2021/2022  Soggetti  Donne lavoratrici disoccupate ad almeno 24 mesi Tipo assunzione  A tempo determinato anche in somministrazione / a tempo indeterminato  Agevolazione   Esonero contributivo pari al 100% per un massimo di € 6.000 l’anno  Durata  12 mesi in caso di assunzione a termine  18 mesi in caso di assunzione o trasformazione a tempo indeterminato  Condizioni  L’assunzione deve comportare un incremento netto della forza lavoro considerando tutte le società del gruppo  Entrata in vigore  Misura soggetta all’approvazione della commissione UE   

La Cassazione con l’ordinanza 1.4.2019 n. 9006 ha affermato che le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del lavoratore previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura. Infatti, l’assistenza fornita dal sindacato sottrae il lavoratore alla naturale condizione di soggezione nei confronti del datore di lavoro, facendo venire meno la possibilità per il dipendente di annullare la transazione o la rinuncia; se il sindacato è presente alla conciliazione, è onere del lavoratore provare che l’assistenza non sia stata effettiva. Ai fini della validità della transazione: deve risultare la comune volontà di comporre la controversia in atto; deve essere chiara la materia oggetto delle contrastanti pretese giuridiche delle parti. In presenza di tali elementi, il giudice deve solamente accettare la reale volontà negoziale delle parti, non essendo tenuto a valutare la congruità delle loro determinazioni rispetto alle reciproche concessioni, poiché la considerazione dei sacrifici e vantaggi derivanti dal contratto è rimessa all’autonomia delle parti stesse ed ha, quindi, carattere soggettivo. La transazione deve essere dichiarata nulla in presenza di un vizio invalidante del consenso, ravvisabile, ai sensi dell’art. 1435 c.c., nel caso in cui vi sia una minaccia specificamente diretta al fine di estorcere la dichiarazione negoziale, tale da incidere, con efficacia causale concreta, sulla libertà di autodeterminazione dell’autore della stessa.

Il Decreto Legge 109 del 28 settembre 2018 deroga agli artt. 4 e 22 del D.Lgs. 148 per gli anni 2019 e 2020. Il trattamento straordinario di integrazione salariale può essere autorizzato:   DOVE: previo accordo in sede governativa presso il Ministero PERIODO: fino ad un massimo di 12 mesi CAUSALE: per crisi aziendale per cessazione dell'attività OPZIONI (almeno una obbligatoria): - Aziende in cui sussistano concrete prospettive di cessione dell'attività con il conseguente riassorbimento occupazionale - Attività dove sia possibile realizzare interventi di reindustrializzazione del sito produttivo - Attraverso percorsi di politiche attive del lavoro posti in essere dalla Regione interessata.

Con la legge n. 96 del 9 agosto 2018 (conversione del D. L. 87/2018) sono state introdotte importanti modifiche alle disposizioni relative alle assunzioni a tempo determinato. Le principali riguardano la durata massima dei contratti che si configura in due modalità: non superiore ai 12 mesi, senza l’obbligo di indicare una causale giustificativa, oppure non superiore ai 24 mesi. In quest’ultimo caso, c’è l’obbligo di indicare una delle seguenti causali: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; oppure esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. Se il rapporto di lavoro a tempo determinato supera i 24 mesi si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data del superamento del limite (restano escluse le attività stagionali).